Im Podcast erzählen Cleo und Mario – die Gesichter des GenZ Recruitings der Polizei Berlin – wie 80–90 % der Bewerber:innen sich heute über Social Media auf ihren Einstieg vorbereiten. Mit praktischen Tipps und authentischen Einblicken zeigen sie, wie TikTok und Instagram zum zentralen Erfolgsfaktor für modernes Recruiting im öffentlichen Dienst geworden sind.
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Peter: Polizei und TikTok, das klingt für viele erstmal wie ein Widerspruch – aber ihr macht das anders. Warum braucht die Polizei Social Media eigentlich?
Mario: „Uns war wichtig, nahbar und authentisch zu sein. Wir kommen direkt ins Gespräch mit potenziellen Bewerber:innen, räumen mit Vorurteilen auf und informieren auch über ganz praktische Dinge – zum Beispiel, dass es bei uns keine Mindestgröße mehr fürs Bewerbungsverfahren gibt. TikTok und Instagram geben uns die Chance, auf Augenhöhe zu kommunizieren und Fragen niedrigschwellig zu klären.“
Peter: TikTok und die Auswirkungen auf Bewerberzahlen – ist das ein Zuwachs in Quantität oder Qualität? Wo seht ihr die Unterschiede?
Mario: „Das Feedback ist inzwischen wirklich messbar. Bei Messen oder Veranstaltungen kommen die Leute gezielt zu uns, weil sie uns auf TikTok gesehen haben, viele sagen sogar, sie wären ohne die Social-Media-Posts gar nicht erst gekommen. Die Bewerbungszahlen sehen richtig gut aus und das ist ganz klar auf die Arbeit auf den Kanälen zurückzuführen.“
Cleo: „Besonders spannend ist, dass die jungen Leute häufig genau wissen, worauf es ankommt. Sie fühlen sich durch die Infos, die wir online teilen, viel besser auf das Auswahlverfahren vorbereitet, trauen sich mehr und treten viel selbstbewusster auf.“
Peter: Ihr habt angesprochen, dass Social Media inzwischen fester Bestandteil im Bewerbungsprozess ist und viele sich damit vorbereiten. Was bedeutet das konkret?
Mario: „Im Gespräch geben mittlerweile 80 bis 90 Prozent der Bewerber:innen an, dass sie sich mit unseren Social-Media-Kanälen vorbereitet haben: Sei es TikTok, Instagram oder auch der Broadcast-Channel. Sie kennen uns oftmals schon vorher, haben unsere Videos gesehen oder sogar mit uns im Livestream gesprochen. Das ist für beide Seiten ein großer Vorteil – wir lernen die Zielgruppe besser kennen und potenzielle Bewerbende wissen schon, worauf sie sich einlassen.“
Peter: Wie gehen Verwaltung und Vollzug, also die klassischen und „neuen“ Bereiche der Polizei Berlin, damit um? Gibt es da große Unterschiede?
Cleo: „Ich finde gerade schön, dass sich Kolleg:innen aus der Verwaltung noch stärker angesprochen fühlen. Früher waren Sozial-Media-Auftritte ganz klar auf den Uniform-Beruf zugeschnitten – jetzt zeigen wir, wie vielfältig unsere Polizei ist. Ob Personalabteilung, Kfz-Mechatronik, Arbeit im Bußgeldbereich oder IT: Über Social Media bekommt jede:r seinen Platz.“
Peter: Gibt es typische Fragen, die Bewerber:innen immer wieder stellen? Was bewegt die jungen Leute wirklich?
Cleo: „Viele trauen sich erstmal nicht, alles direkt auf der Karriereseite zu suchen – Social Media ist einfach niederschwelliger. Besonders häufig geht’s um ganz konkrete Dinge: ‚Bin ich zu klein oder zu groß? Muss ich Sport machen? Wie läuft das mit dem Sehtest?‘ Und natürlich fragen viele nach dem Gehalt oder den Möglichkeiten, sich auch ohne Uniform zu bewerben.“
Peter: Und wie sieht die Wirkung intern aus? Gibt es dadurch Veränderungen innerhalb der Polizei?
Mario: „Absolut. Am Anfang war das für viele eher ungewohnt, vielleicht sogar befremdlich, plötzlich mit Gesicht in Social Media präsent zu sein. Heute sind die ersten, die uns folgen und ansprechen, oft die Kolleg:innen selbst – sei es aus dem eigenen Bereich oder aus völlig anderen Abteilungen. Das sorgt für ganz andere Vernetzung und auch Stolz auf das, was die Polizei Berlin alles macht.“
Cleo: "Es hat sich ein echtes Wir-Gefühl entwickelt. Viele interne Schnittstellen sind heute transparenter, weil wir gegenseitig sehen, was die anderen machen. Das fördert Akzeptanz und die Bereitschaft, unsere moderne Kommunikation gemeinsam weiterzuentwickeln.“
Peter:
Wie erlebt ihr die Resonanz im Alltag und gibt es auch negative Rückmeldungen?
Mario: „Die Resonanz von außen und innen ist überwiegend positiv. Natürlich gibt es immer mal Kolleg:innen, die skeptisch sind oder was nicht passend finden. Aber auch da sind wir im Dialog geblieben – und viele sagen nach einem Gespräch oder wenn sie sehen, wie viel echtes Interesse dahintersteckt, dass sie es im Nachhinein richtig gut finden.“
Cleo: „Die persönlichen Begegnungen mit Bewerber:innen, sei es auf Messen oder in der Akademie, sind für mich echte Highlights. Viele sagen: Ihr habt mir durch den ganzen Prozess geholfen, ich fühle mich so viel sicherer. Gerade das motiviert, weiterzumachen.“
Peter: "Und wie geht’s jetzt weiter – bleibt Social Media so wichtig für das Recruiting?
Mario: „Ich denke, Social Media bleibt erstmal das zentrale Tool. Die Plattformen ändern sich vielleicht, aber der Bedarf an direkter, transparenter Kommunikation erhöht sich sogar noch. Für die junge Zielgruppe ist Social Media der natürliche Kanal für Community und Information.“
Cleo: „Solange wir Spaß daran haben und die Zielgruppe ernst nehmen, werden wir weiter neue Formate testen und alles geben. Wir haben definitiv noch viele Ideen für die nächsten Monate und Jahre!“
